Публикации

Мой дом – моя работа//Экономическая газета.2011[полный текст]

Библиографическая ссылка: Халимончик Д.А. Мой дом – моя работа / Д.А. Халимончик // Экономическая газета – 2011. – №23. – С. 28-29.
Белорусский законодатель твердо встал на путь либерализации трудовых отношений, который должен привести нанимателей к свободе в формировании заработной платы и построения работы с кадрами. Однако до тех пор, пока не приняты все запланированные нормативно-правовые акты, некоторые динамично развивающиеся отношения остаются в правовом вакууме.
Современная экономика вынуждает субъектов предпринимательства искать нестандартные варианты применения потенциала рабочей силы. В последнее время актуальным стал прием на работу удаленных от организации сотрудников. В то же время законодательство не предлагает детального регулирования таких отношений между нанимателем и работником. Наиболее близки к этой схеме отношения, регламентируемые главой 25 Трудового кодекса (далее — ТК) «Особенности регулирования труда работников-надомников», последние корректировки которой производились еще в 2007 г. В перечне мероприятий по реализации положений Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4, утв. постановлением Совмина и Нацбанка от 28.02.2011 № 251/6, среди прочих изменений в ТК есть и поручение уточнить положения по организации труда надомных работников (планируемый срок исполнения — II квартал 2011 г.). Проанализируем, на чем именно следует сосредоточить внимание.

Кем быть?
Работники-надомники давно переросли свое «историческое название». Согласно ст. 304 ТК это лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых либо приобретаемых за счет средств нанимателя. На практике применение удаленного труда давно вышло за рамки выполнения только обязанностей рабочих. Но другого механизма регулирования отношений с трудящимися вне служебного помещения законодательство не предусматривает.
В то же время, например, при расширении рынка сбыта организации и необходимости присутствия на новой территории, где не всегда экономически целесообразно организовывать обособленное структурное подразделение, гораздо эффективнее применять труд местных работников — представителей. Такие сотрудники могут не выполнять никаких работ личным трудом на дому (специалисты по продаже, рекламные агенты), но при этом использовать предоставленные нанимателем механизмы для выполнения своих обязанностей или для рекламных целей.
Сейчас правила, установленные для сотрудников, выполняющих рабочие операции в домашних условиях, должны применяться и для сотрудников организаций, выполняющих работу вне местонахождения нанимателя и не считающихся при этом находящимися в командировке.

Где работать?
Статьей 304 ТК определено конкретное местонахождение работника-надомника — на дому. Толкуя норму «в лоб», можно сделать вывод о том, что дом — это жилище работника, где он и занимается выполнением трудовых обязанностей, согласованных с нанимателем в заключенном трудовом договоре. К такому выводу подталкивает формулировка ч. 1 ст. 306 ТК, устанавливающая, что работа может выполняться только теми работниками, которым это позволяют жилищно-бытовые условия. С этой точки зрения надомник не столько свободен, сколько ограничен в выборе места выполнения работ.
С другой стороны, эта же формулировка может расцениваться не как привязка работника к его жилищу, а именно как выполнение работы вне помещения нанимателя.
В любом случае указать в трудовом договоре место работы сотрудника требует ст. 19 ТК, во исполнение которой в ст. 304 ТК включена ссылка на дом работника. При этом в соответствии с п. 5 Положения о государственной регистрации субъектов хозяйствования, утв. Декретом Президента от 16.01.2009 № 1, осуществление частным унитарным предприятием производственной деятельности в жилом помещении возможно только после перевода его в установленном порядке в нежилое, что заставляет усомниться в актуальности прямого указания работникам-надомникам обязанности трудиться исключительно в личном жилом помещении, которое согласно ст. 1 Жилищного кодекса (ЖК) предназначено и пригодно для проживания граждан.
Более того, в соответствии со ст. 8 ЖК жилые помещения предназначаются для проживания граждан, а использование их не по назначению по общему правилу не допускается. Отдельные виды деятельности могут осуществляться после перевода помещений в нежилые, но не все. Указом Президента от 25.09.2009 № 479 «О переводе жилых помещений в нежилые» запрещено размещать в помещениях, переведенных в нежилые, промышленные производства, объекты-источники выделения вредных веществ, шума и вибрации (пункты приема посуды, химчистки, дискотеки и др.). Для «надомничества» эти ограничения также являются актуальными. Но иные виды деятельности, не запрещенные законодательством, могут выполняться работником в собственном жилье при условии, что он обладает необходимыми навыками.
Получается, что для производства ряда работ жилое помещение непригодно, а для выполнения отдельных функций в нем нет необходимости, ведь некоторые работы могут выполняться и выполняются работниками удаленно от рабочего места, которым, в соответствии со ст. 31 ТК, является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
Так, рабочий день обычного работника может начинаться с появления на рабочем месте, получения заданий, планов и распоряжений и заканчиваться там же, например, сдачей отчетов. По схожему принципу выполняют обязанности работники, занятые доставкой товаров и ценностей (курьеры, почтальоны). Аналогичная схема применима и к работникам-надомникам. Рабочее место для них – это собственный дом, получение заданий и сдача отчетности может проводиться ими посредством телефонной и интернет-связи. Отличие работника-надомника от других сотрудников лишь в том, что он не обязан выполнять порученные им работы в служебном или производственном помещении нанимателя.
В основу регулирования трудовых отношений с надомниками изначально лег критерий состояния здоровья работника (упоминается в п. 11 Положения об условиях труда работников-надомников, утв. постановлением Минтруда от 11.04.2000 № 48 (далее — Положение)). Иные причины — необходимость ухода за детьми, ограниченные возможности и т.п. (ст. 305 ТК). Но указание в ТК отдельных групп работников сегодня не определяет общих тенденций заключения трудовых договоров с работниками, занятыми на дому не только по причине невозможности работы в офисе (цеху, мастерской), но и в связи с особенностями выполнения работ (оказания услуг). Переход от доминирующей позиции «работать дома в связи с невозможностью работать в офисе» к позиции «работать дома в связи с отсутствием необходимости работать в офисе» практически завершен.
Показателен опыт международных правовых разработок. Статья 1 Конвенции Международной организации труда № 177 «О надомном труде» (далее — Конвенция) определила надомный труд как отвечающий следующим условиям:
1) выполняется работником по месту его жительства или в других помещениях по выбору работника, но не в производственных помещениях работодателя;
2) выполняется за вознаграждение;
3) выполняется с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.
До тех пор, пока Конвенция не ратифицирована Беларусью, ее положения могут быть только рекомендациями для нашей системы законодательства.

Чем заниматься и что использовать?
Положением установлено, что конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья, а отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников допускаются только с разрешения соответствующих служб. При этом работы выполняются из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет его средств. В Положении также оговорено, что перечень видов собственных материалов, количество изготавливаемых из них изделий и порядок передачи работнику утверждается нанимателем или коллективным договором.
Вместе с тем отсутствие в законодательстве указания на возможность выполнения обязанностей специалистов (бухгалтеров, юристов и др.) вне офиса не делает этот вариант отношений запрещенным. А расширенное толкование понятий «инструменты» и «механизмы», позволяет отнести к ним компьютеры, мобильники, оргтехнику и прочие достижения современных технологий. Более того, сейчас многие работы могут выполняться и выполняются с использованием личного имущества надомника (компьютер, телефон и т.д.). В этом случае наниматель, согласно ч. 3 ст. 306 ТК, обязан возмещать затраты, понесенные работниками, что также является еще одной особенностью трудовых отношений с надомником. Размер и порядок возмещения определяется по согласованию сторон.

Как контролировать и платить?
Согласно ст. 304 ТК иные особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных главой 25 ТК, устанавливаются Правительством или уполномоченным им органом.
Режим работы надомников подчиняется общим правилам, однако, по крайней мере до момента реформирования законодательства, имеет существенное отличие — самостоятельность работников в регулировании собственного рабочего времени, снижение контроля со стороны нанимателя.
Продолжительность рабочего времени для работников установлена в главе 10 ТК. Сокращенные нормативы касаются лишь отдельных категорий сотрудников, в частности, инвалидов. Особенность определения рабочего времени надомника заключается в том, что наниматель не может контролировать соблюдение установленного им режима труда и отдыха, как это происходит в офисе или на производстве. Работодатель также не в силах организовывать учет рабочего времени надомников, обязанность вести который предусмотрена ст. 133 ТК. Кроме того, время работы надомников признано законодателем не поддающимся учету нанимателем (п. 25 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47). Но ведь определенные возможности по обеспечению отчетности работника-надомника у нанимателя все же есть: интернет, контрольные списки, отчеты, сообщения клиентов.
Определение новых моделей контроля за соблюдением режима рабочего времени надомника решит проблему общего контроля трудовой дисциплины и привлечения к дисциплинарной ответственности. Сейчас же возможности применить некоторые основания привлечения к ответственности (опоздание, прогул) в случае, если между нанимателем и работником не достигнуто соглашение о специальном способе связи, позволяющем контролировать работу надомника дистанционно, нет.
Проблемным моментом привлечения к дисциплинарной ответственности надомника зачастую становится соблюдение формальных процедур: подготовка документов, истребование объяснений, ознакомление с приказами и распоряжениями. Поэтому для подтверждения обоснованности и законности привлечения к ответственности важна налаженная система слежения за получением писем работниками посредством почтовой связи.
Зарплата работника-надомника рассчитывается по общим правилам трудового законодательства. Согласно ст. 307 ТК и п. 14 Положения вся выполняемая работа оплачивается в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая ставка. Работа, выполняемая надомниками, не может быть признана сверхурочной, а значит, невозможна повышенная оплата такой работы (ст. 119 ТК). Других особенностей оплаты труда для этой категории работников в законодательстве не упоминается. Для работника-надомника может использоваться в зависимости от специфики выполняемых функций как повременная, так и сдельная оплата труда.
«Надомничество» может стать основанием для разработки специальной системы премирования для таких работников или применения отдельных оснований повышения тарифных окладов или ставок. Особые режимы оплаты труда нецелесообразно применять для надомников ведь отличие их от остальных сотрудников лишь в том, что у них иное место выполнения обязанностей.

Что дальше?
Логично, что задача нанимателя по адаптации существующих узких норм к ставшим уже популярным и распространенным трудовым отношениям должна перерасти в задачу законодателя расширить их правовое регулирование. Итак, основными моментами, подлежащими реформированию и разработке в системе регулирования отношений «надомничества», необходимо признать:
1) расширение понятия «работник-надомник», отход от производственной специфики выполняемой работы;
2) уточнение понятия места работы надомников, исключение твердой привязки к жилищу;
3) дифференциация передаваемых работникам ценностей (материалы, оборудование, программное обеспечение и т.д.);
4) разработка специальных правил координации работы надомников и обеспечение возможности контроля за ними.
Задачу законодателя облегчает сформировавшаяся мировая практика, что позволяет надеяться — лучшее из уже внедренного в других странах будет учтено при разработке новых норм и у нас.