Публикации

Аттестация работников в 2010 году

Аттестация работников в 2010 году

Опубликовано в Экономической газете № 63

Аттестация специалистов и руководителей организаций – процедура, предусмотренная для выявления соответствия работников занимаемой должности и возможности дальнейшей работы в организации на тех же условиях или в ином качестве. Аттестация призвана служить целям минимизации нерационального использования трудовых ресурсов предприятия и повышения эффективности работы. Вместе с тем, несмотря на такие благие цели, в самом принципе проведения аттестации и особенностях можно усмотреть немало слабых сторон. Начиная от порядка проведения и нормативного закрепления, заканчивая выводами комиссии и применением их на практике.

Правовое регулирование аттестации работников.

Правила проведения аттестации и нормы, касающиеся её порядка, содержатся в целом ряде документов различного уровня: начиная от актов высших органов власти, заканчивая локальными правовыми актами организаций.

Изначально стоит провести четкую границу между аттестацией специалистов и руководителей организаций от аттестации государственных служащих и иных лиц, для которых как нормы аттестации в частности, так и многие нормы трудового права содержатся в отдельных источниках законодательства, зачастую ведомственных (акты отдельных министерств, комитетов, другие). Далее речь будет идти об аттестации работников в общем порядке, определенном для руководителей и специалистов организаций.

Основной акт, устанавливающий правила проведения процедуры, подготовку и использования результатов аттестации работников на настоящий момент – Положение, утвержденное Постановлением Совета Министров. Акт совсем свежий и был принят только 25 мая 2010 года за номером 784. Ранее действовало Положение, которое было утверждено актом меньшей юридической силы – Постановлением Министерства Труда № 84 – еще в 1996 году.

Постановление Совмина было опубликовано и вступило в силу 27 мая 2010 и не отменяет действия постановления министерства Труда № 84. Уже во исполнение положений постановление Правительства было издано постановление Министерства труда и социальной защиты №78 от 16.06.2010, которое и отменило официально ранее действовавший порядок аттестации. Хотя, даже не произойди этого, постановление Совета Министров обладает большей юридической силой, поэтому вопрос применения не стоит перед нанимателями.

Стоит отметить, что не совсем ясно, что хотел сделать законодатель, в данном случае: повысить степень важности аттестации работников или ограничить компетенцию Министерства. Согласно ч.4 ст.17 Закона «О нормативных правовых актах», Совет Министров Республики Беларусь принимает нормативные правовые акты по вопросам, которые не могут быть решены министерствами и другими органами управления. А ранее порядок аттестации был урегулирован актам именно министерства.

Отличия самих актов, утверждающих Положении, на этом не заканчиваются. Интересно отметить разницу в целях принятия самих актов (не утвержденных Положений). Постановление 1996 годы было принято «в целях совершенствования работы по подбору, расстановке и переподготовке руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций». А вот современный документ принят «в целях обеспечения выполнения подпункта 2.3 пункта 2 Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29, а также дальнейшего развития кадрового потенциала отраслей экономики и сфер деятельности». Видно, что на первом месте в постановлении Совмина уже появившийся к этому времени знаменитый Декрет.

Сам декрет упоминает аттестацию работников не часто – именно в подпункте 2.3, о котором шла речь в преамбуле постановления:

2. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

2.3. проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.

Правило императивное, учитывая акт, которым оно утверждено, и подлежит применению всеми нанимателями. Вместе с тем, уже второй раз в акте, который непосредственно регулирует проведение аттестации – Положении (и 1996, и 2010) – право определять работников, которые будут проходить аттестацию, оставлено за нанимателем.

1996 год: Решение о проведении аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения определяются нанимателем.

2010 год: Решением руководителя организации определяются категории работников, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации.

Исходя же из прочтения нормы Декрета, можно сделать вывод, что аттестации подлежат все работники, с которыми заключен трудовой контракт. То есть наниматель заведомо ограничен в возможности влиять на проведение этой процедуры. Непонятно, почему в Положении, утвержденном постановлением, приятным во исполнение Декрета, нет ссылки на обязательность проведения аттестации в отношении работников, работающих по контракту. Кроме того, декрет употребляет понятие «работник» вообще, а специальные акты ведут речь о специалистах и руководителях. Логично, что остальные категории работников не подлежат аттестации. Но если в этой части Положении противоречат Декрету и это воспринимается нормально, почему противоречие в нормах о выборе подлежащих аттестации работников не может быть также разрешено в пользу нанимателя и истолковано следующим образом: «наниматель своим решением определяет категории работников, подлежащих аттестации, и именно в контрактах с этими работниками обязательно указание на проведение аттестации в сроки, установленные законодательством»? Вполне здраво, однако так вольно толковать законодательные акты не представляется возможным, поэтому, в соответствии с пп. 2.3 Декрета, в контракте всех работников необходимо предусмотреть условие об аттестации с отсылкой, возможно, к внутренним актам организации, определяющей особенности и процедуру проведения.

Аттестация, имея сложное предназначение, оказывает влияние на многие аспекты отношений нанимателя и работника. В частности, можно проследить связь давнего правила аттестации и новеллами в оплате труда. Так, с сентября 2009 года наниматели вправе применять повышение тарифных окладов работников организаций до 300% по различным основаниям. Кроме того, законодатель сам предлагает некоторые основания повышения, в том числе и наличие у работника квалификационной категории. Порядок присвоения категории урегулирован Общими положениями ЕКСД, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты № 32 от 30.03.2004.

Да, порядок аттестации для присвоения категории прописан в одном акте, общая аттестация урегулирована отдельным Положением. Тем не менее, цели проведения совпадают: объективная оценка профессионального уровня работников, моральное и материальное стимулирование профессионального роста, улучшение подбора и расстановки кадров, поэтому можно сделать вывод, что аттестация, проводимая для решения вопроса о присвоении квалификационной категории, является разновидностью общей аттестации работников хотя бы потому, что также служит целям и задачам, поставленным перед процедурой аттестации вообще.

Цели, задачи, субъекты.

Цели и задачи, которым служит и которые выполняет аттестация по задумке законодателя, немного изменились в новом Положении. В настоящий момент их три:

- объективная оценка уровня профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности работников;

- улучшение подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;

- обеспечение более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Первая цель, о которой ведется речь и в Общих положениях ЕКСД, стала новой для аттестации по сравнению с Положением 1996 года. Ранее такая оценка подготовки, качеств и деятельности наверняка была целью комиссии, однако не была закреплена в Положении.

Часть указанной конструкции, а именно «оценка результатов деятельности» была среди прочих в группе задач аттестации. Теперь же перечень задач выглядит следующим образом:

- установление соответствия их занимаемой должности;

- выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;

- определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.

Интересно отметить, что новые задачи в большей степени соответствуют реалиям – из их списка исключена задача выявления кандидатур на выдвижение, замененная в новом акте выявлением потенциальных возможностей.

Круг лиц, в отношении которых будет проводиться аттестация, в некоторой мере очерчен в Положении, говорящем, что к ним относятся руководители и специалисты организаций любой формы собственности. Как упоминалось выше, Декрет Президента № 29 еще шире определяет круг лиц. И если с тем, что это только руководители и специалисты, как указано в Положении, еще можно согласиться, то вот определить, кому конкретно в организации надлежит проходить аттестацию: всем «контрактникам» или тем, кого выберет наниматель, не так просто.

Порядок проведения аттестации.

Не смотря на то, что изменился источник Положения о порядке проведения аттестации, сам порядок не претерпел кардинальных и существенных изменений.

Как и раньше, руководитель устанавливает периодичность проведения (не забывая о сроках, установленных Декретом № 29) и в какой-то мере – перечень работников.

В списке исключений – должностей, по которым аттестация не производится – уточнение: теперь это те, кто проработал не более 1 года, беременные, женщины в отпуске по уходу за ребенком и молодые специалисты, которым теперь дается не 1, а 3 года отсрочки от аттестации. По сути, правило 1 года подпадало под пункт с работниками до 1 года вообще, а больше срок трех лет будет противоречить нормам Декрета.

Саму аттестацию проводит аттестационная комиссия, создаваемая в организации. Если же структура многоступенчатая, то аттестация руководителей проводится комиссией вышестоящего организации (органа). Комиссия назначается из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. В состав аттестационной комиссии могут входить представители вышестоящих органов (организаций), а также профсоюзов. При необходимости могут создаваться несколько аттестационных комиссий различной специализации.

Раньше Положение предусматривало обязанность министерств и других центральных органов разработать типовые положения для своих отраслей на основе Положения. К нему же прилагался и перечень материалов, необходимых для проведения аттестации. Теперь разработка отраслевых положений, как и доведение перечня вопросов для аттестации, стало правом органов управления.

Организационная работа осталась в тех же рамках, возложена на кадровую службу с поддержкой всех причастных (руководители подразделений, представители профсоюза) и заключается по большей части в документационной работе. Основанием для проведения аттестации все так же служит приказ нанимателя, в котором определяются перечень участвующих (аттестуемые, члены комиссии), сроки, график, материалы для аттестации. Приказ должен быть доведен до сведения аттестуемых не позднее, чем за месяц до проведения.

Для проведения аттестации необходима характеристика на работника, подготавливаемая руководителем структурного подразделения, в котором он трудится. Новое положение содержит некоторые новеллы в отношении порядка подготовки и предоставления таких характеристик:

а) характеристика предоставляется комиссии вместе с должностной инструкцией не позднее, чем за 10 дней до начала аттестации вместо 2 недель, предусмотренных ранее;

б) теперь характеристика на работника может содержать рекомендации руководителя;

в) в случае несогласия с предложенной на ознакомление характеристикой работник, подлежащий аттестации, излагает причины своего несогласия на заседании аттестационной комиссии. При этом исключен срок (ранее – неделя), который давался работнику на ознакомление с представленной характеристикой.

Комиссия рассматривает предоставленные материалы, заслушивает работника и руководителя, при необходимости проводит проверку знаний с привлечением экспертов. По новому Положению, аттестация проводится в присутствии работника. Прежнее Положение содержит оговорку «как правило с участием работника». Также в новом Положении изменен кворум для заседания аттестационной комиссии – большинство её членов, который раньше составлял две трети от полного числа членов.

По итогу рассмотрения комиссия принимает одно из решений: работник соответствует, соответствует не полностью и через год его ждет внеочередная аттестация или же не соответствует вообще. Решение считается принятым при большинстве голосов присутствующих членов, а в случае равенства принимается в пользу работника.

Решение комиссии, несмотря на всю её работу, носит только рекомендательный характер, окончательное же решение – за нанимателем. При этом комиссиия может выйти за рамки выбора решения (все еще рекомендательного) и еще дать рекомендации: о повышении работника, о квалификационной категории, о направлении на повышение квалификации.

На работника, прошедшего аттестацию, оформляется аттестационный лист, который является приложением к Положению и не подлежит разработке нанимателем, а решение объявляется непосредственно после голосования. Предложения работника по вопросам, вынесенным на рассмотрение комиссии вносятся в протокол заседания (ранее – специальная форма учета) для последующего рассмотрения.

Наниматель получает решение комисии в течение 5 дней для принятия окончательного решения. Срок сокращен по сравнению с 1996 годом, когда составлял неделю. Также исчез срок приянятия решения нанимателем на основании заключения комиссии, который составлял 1 месяц.

Положение 1996 года содержит отдельную норму о том, что в случае несоответствия работника занимаемой должности, наниматель может оставить его там же, перевести с согласия или уволить его. Причем увольнение ссылается все еще на ст.33 КЗОТ Республики Беларусь 1972 года. Но даже наличие такой нормы не позволяло нанимателю воспользоваться нормой кодекса, аналог которой есть и в современном Трудовом кодексе. Согласно п. 30 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь № 2 от 29.03.2001, при рассмотрении спора об увольнении работника по п.3 ст.42 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы) выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации. Представляется, что и теперь порядок не изменится, тем более, что указание на возможность прямого увольнения вообще исключено из Положения.

Новое Положение содержит только одно приложение вместо трех, приложенных к прежнему. Им стал аттестационный лист. А ранее унифицированы на уровне Типового положения были еще приказ о проведении аттестации и характеристика на работника. Тем не менее формами, утвержденными ранее, можно продолжать пользоваться и сейчас, пока не будет предложено новых форм.

В итоге пакет документов, имеющих отношение к аттестации, должен выглядеть следующим образом:

1. Приказ нанимателя о проведении аттестации (с указанием аттестуемых, членов комиссий и т.д.);

2. Характеристика на работника;

3. Протокол заседания комиссии;

4. Аттестационный лист на работника;

5. Решение аттестационной комиссии;

6. Приказ нанимателя с окончательным решением, вынесенным на основании решения комиссии.

7. *отдельные правила проведения аттестации могут содержаться в локальных нормативных актах организации.

Аттестация работников организаций на настоящий момент несет с собой несколько проблемных вопросов, решив которые законодатель, возможно, расширил бы практику её применения для того, чтобы цели, заявленные как цели аттестации, достигались бы повсеместно для развития экономики страны вообще и экономического благополучия отдельных организаций в частности.

Халимончик Д.А. Аттестация работников в 2010 году/Д.А. Халимончик //Экономическая газета № 63