ЮрДневник

Трудовой контракт: новые решения старых проблем

Вопрос о необходимости принятия Пленумом Верховного суда Республики Беларусь постановления о применении законодательства о контрактной форме найма работников давно обсуждался на разных уровнях. Это было обусловлено тем, что сложившуюся практику по данному вопросу трудно было охарактеризовать как единообразную. И вот сбылось: 26 июня 2008 г. было принято постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников». Многие пункты данного постановления не отличаются новизной: закрепляют выработанные в практике и утвердившиеся способы применения отдельных норм Декрета № 29, Указа № 180. Однако есть и некоторые новые правила. Обратим на них внимание:

1. При переводе работника на контрактную форму найма следует оформлять не только соответствующее уведомления в адрес работника, но и составлять проект трудового контракта. Именно с момента предоставления работнику на руки проекта трудового контракта, который ему предлагается для заключения, начинает течь срок уведомления о переводе на контрактную форму найма.

2. В случае перевода работника от одного нанимателя к другому, новому нанимателю следует решать вопрос о заключении с переводимым работником трудового контракта уже на стадии переписки с нанимателем, от которого работник увольняется (например, отразить условие приема на работу по трудовому контракту в гарантийном письме, адресуемом прежнему нанимателю работника). При отсутствии в письменном приглашении на работу условия о заключении с работником трудового контракта, в случае отсутствия законных оснований для отказа в приеме на работу, наниматель обязан заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

3. В постановлении Пленума имеется указание на новый пример причины, признанной достаточной для осуществления по решению нанимателя перевода работников на контрактную форму найма: создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

4. Неоднозначным является разъяснение Пленума, отраженное в п. 10 постановления: если при оспаривании работником условий ЗАКЛЮЧЕННОГО КОНТРАКТА будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда (к ним относятся повышение тарифной ставки и дополнительный отпуск до 5 календарных дней), суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия КОНТРАКТА в соответствии с положениями Декрета № 29, иных актов законодательства.

Данное разъяснение наверняка должно понравится нанимателям, т.к. фактически это означает, что если при приеме на работу с работником был заключен контракт, в котором не отражено условие о повышении тарифной ставки и (или) предоставлении дополнительного отпуска это не является основанием для вывода о том, что с работником не заключен контракт. По логике данного разъяснения в таких ситуациях суды должны исходить из того, что с работником все-таки заключен контракт, однако в нем следует указать размер повышения тарифной ставки и количество дней дополнительного отпуска.

Отметим, что такое разъяснение противоречит как Трудовому кодексу, Декрету № 29, так и п. 4 указанного постановления, в котором указано что дополнительные меры стимулирования труда есть ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ условие контракта. Не для кого не секрет, что несоблюдение обязательных условий договора влечет признание его незаключенным. Однако при наличии допущения лица к выполнению работы трудовые отношения должны признаваться в силу фактического допуска к работе, что позволяет говорить о наличии трудовых отношений на неопределенный срок.

5. Несоблюдение 2-х недельного срока уведомления работника о намерении прекратить трудовые отношения с работником в связи с истечением срока контракта не является основанием для восстановления работника на работе.

6. Пленумом, по сути, установлен новый срок уведомления нанимателем работника о продлении трудового контракта, в случае если нанимателем предлагается не просто продление контракта на прежних условиях, а продление контракта с изменением существенных условий труда: размер оплаты труда, изменение % повышения тарифной ставки, изменение количества дней дополнительного отпуска и пр. В такой ситуации наниматель должен уведомить работника не менее чем за 1 месяц.

7. Судом обращено внимание на то, что нарушение трудовой дисциплины лицом, достигшим предпенсионного возраста, является основанием для отказа в продлении с ним трудовых отношений.

8. Обязанность предоставить доказательства нарушения нанимателем трудового законодательства, условий контракта, если это стало причиной расторжения контракта по требованию работника, возлагается на истца, т.е. работника.

Решения специально уполномоченных органов о допущенных нанимателем нарушениях не имеют заранее установленного доказательственного значения и подлежат всесторонней оценке наряду с другими предоставленными суду доказательствами (п.20 постановления).

9. Более чем неоднозначное толкование приведено в абз. 3 п. 21 постановления. По мнению Пленума предусмотренное ч. 3 ст. 41 ТК выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка не распространяется на случаи расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Как указано в постановлении «выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) при расторжении контракта не предусмотрена».

В ч. 3 ст. 41 ТК речь идет о расторжении срочного договора и, действительно, указания на контракт не содержится. Это легко объяснимо тем, что до внесения в ТК изменений Кодекс вообще не знал понятия контракта. Однако Пленум, давая такое разъяснение, позабыл о ст. 17 ТК и о своем же разъяснении, отраженном в п. 2 постановления: контракт является разновидностью срочного трудового договора.

И еще один небезынтересный момент, прежде всего, для лиц, которые постоянно занимаются оформлением кадровых документов. Многие при оформлении увольнения работника, не выдержавшего испытание, наверное, задавались вопросом о том, какое основание увольнения следует указывать в приказе об увольнении и трудовой книжке: ст. 29 ТК или п. 7 ст. 35 ТК. Отметим, что в п. 7 постановления Пленума прямо сказано о том, что основанием расторжения трудового контракта является не ст. 29 ТК, а п.7 ст. 35 ТК.